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第23章 陆静纯真织网缘金枇慧心聚群英（第2页）

李一杲觉得赵不琼说得有道理，就点了点头，“行，那就先去大师姐那边，把事情办妥了再去玩具城转转，争取‘应缘’个几十份回来！”虽然暂时搁置了去玩具城“应缘”的想法，但他还是忍不住给王禹翔发了条信息，分享自己的新发现，还让他帮忙用AI做个搜索分析表，把所有能“应缘”的手办企业都挖出来。

不一会儿，服务员就开始上菜了。赵不琼轻轻拍了拍还在跟王禹翔发信息聊得欢的李一杲，示意他该吃饭了。三人终于把注意力转到了炳胜那些价格不菲的菜肴上，边吃边聊，对菜品品头论足，不知不觉一个多小时就过去了。

滴水岩公司的办公地点，早在注册那会儿就定下来了，也已经租好了。赵不琼亲自去看过，感觉挺合心意的，但李一杲却一直没时间去瞧瞧。本来按照他们原来的打算，昨天李一杲该去瞅瞅办公室，今天再去和张金枇碰个头，商量公司开业前的各种事宜。

可计划赶不上变化，眼看下午开会的时间就要到了，李一杲只好先放下看办公室的事儿，吃完饭就开车直奔张金枇那边。

下午的会议约在了张金枇舅舅开的滴水岩蘑菇农庄，车子不到一小时就到了。到了农庄一看，不仅张金枇在，王禹翔和思思也来了。思思穿着宽松的衣服，小腹已经微微隆起，一看就是怀孕了。

李一杲记得，王禹翔和思思只是领了结婚证，还没办婚礼呢。虽然思思是大山里的人家，但王禹翔的家境也还算不错。看到小师弟这么洒脱，什么都没准备就结了婚，还快要当爸爸了，他心里真是既敬佩又羡慕。他佩服小师弟能抵挡住世俗的眼光，勇敢地步入婚姻。不过，他并不知道的是，王禹翔和思思虽然没办婚礼，但却已经正儿八经地拜过堂了，什么天地、父母、老师、夫妻对拜，一样都没少，整个过程也就半小时。至于婚宴、婚庆那些，他们全都没搞。

大家一见面就热情地相互问候，随后一同走进了农庄的会客茶室。大家各自找了个位置坐下，张金枇则坐到了主位上，准备主持这次关键的会议。赵不琼则赶紧拿起手机，开启了视频录制和AI会议记录功能，又拿出平板电脑，打开了视频会议，让没能到场的陈广熙和蔡紫华也能实时参与会议。一切就绪后，她朝张金枇点了点头，表示可以开始了。

张金枇拿出了一份精心准备的会议通知函，大家轮流在上面签字，最后这份通知函传到了李一杲手里。他签完字后，还郑重地盖上了公司的公章，然后递给了张金枇。张金枇接过通知函，对着手机镜头笑了笑，说：“嘿嘿，第一次在镜头前开会，还有点小紧张呢。”她稍微停了一下，然后认真地说，“这是我们项目公司成立以来的第一次正式会议。今天主要有三个议题：一是确定公司的组织架构，二是确定招聘第一批员工的方案，三是制定员工的薪酬制度。我作为人资负责人，这次会议就由我来主持。”

滴水岩公司的文件签署制度有两种：电子签署和纸张签署，其中大部分都是电子签署的，只有特别重要的部分才需要纸质文档签署。今天他们开会，就是因为有些启动文档必须要公司法人代表李一杲亲自面签，不然的话，视频会议就能全搞定了。

这就是开会的仪式感，也是赵不琼为什么在开会前就先弄好录像，把开会全程都拍下来的原因。这一天文件签署完成，就意味着公司是正式成立了，以后这一天就是公司的周年庆日子了。

会议正式开始后，张金枇给每个人都分发了会议的提纲、建议以及人资方案，同时也没忘记把电子文档发给没能到场的蔡紫华和陈广熙。

张金枇按顺序引导着讨论，首先开启了第一个话题：最先要成立哪几个部门。根据滴水岩公司的组织蓝图，总共设计了七个部门。今天的会议核心，就是要敲定这些部门成立的先后顺序。其实，关于这事儿，他们之前已经做过不少深入的探讨和规划了。

首先亮相的是内务部和外事部，这两个部门一个管内一个管外，但都是公司运转的顶梁柱，缺了谁都不行。

内务部就像是公司的“大管家”，得管好公司内部的一摊子事儿，比如人力资源管理、行政后勤、财务管理这些。具体来说，就是负责招聘、培训员工，给他们打绩效，还要操心公司的日常运营和财务管理。哦对了，客服和法务的活儿，也都归内务部管，所以你可以理解为，除了业务那块儿，公司的其他所有事情，内务部都得操心。

外事部呢，就是公司的“外交官”，得负责公司的外部事务，比如开拓市场、维护客户关系、打造品牌这些。外事部就像是公司的门面，得跟客户、合作伙伴还有社会各界搞好关系，推动公司业务往前发展。

你可能会问，那技术研发部、产品部这些部门呢？别担心，这些部门也是有的，只不过它们现在不在滴水岩公司内部，而是采用了外包或者“暗部”的方式在运行。外包大家都懂，那“暗部”是啥呢？这其实是无问七子想出来的一个妙招，就是组建一个表面上看起来不直接属于滴水岩公司的部门，把核心技术、关键领域的开发工作，都放在这个部门里。这样一来，就不用担心将来公司小，被人挖了墙角，一棍子打死了。

这个“暗部”啊，其实现在已经有了，而且人数还不少，有二十多个呢。他们有的在蔡紫华那边上班，有的在王禹翔安排的地方，以半兼职的方式工作。这两支团队分工合作，已经忙活了快两个月了。

经过简短的交流，无论是现场的还是远程参会的人员，都未提出任何反对意见。张金枇满意地点点头，脸上露出了微笑。她环顾四周，然后正色说道：“现在，我们来进行滴水岩公司一号决议的举手表决。”

随着她的话音落下，现场开会的李一杲、赵不琼、王禹翔、陆静都纷纷举起了手，远程视频里的蔡紫华、陈广熙也紧随其后。张金枇自己也举起了手，然后缓缓放下，宣布道：“一号决议现场表决全员通过，远程视频表决两人，同样全票通过。此议题到此为止，我们接下来审议下一个议题：第一批员工的招聘。”

实际上，大家早已提前审阅过各项议题的文案，只要李一杲不持反对意见，基本就能确定无疑。李一杲首先表明了态度：“大师妹，你提出的招聘方案中的建议，我全部赞同，没有异议。”

张金枇微笑着回应：“方案中包含三个选项，你是对每个选项都无异议吗？”

“确实如此，但我更倾向于采纳第一个选项。”李一杲明确表达了自己的立场。

王禹翔、赵不琼、陆静也相继表示支持第一个选项。见众人意见一致，张金枇再次组织举手表决。结果毫无悬念，第一个选项获得了全票支持。

张金枇正式宣布：“公司本年度第一期岗位定编已确定：内务助理2名，外事助理2名，试用期为三个月，届时将根据实际情况决定是否留用，本次不设立经理职位。岗位编制表决全员通过！”

在宣布完岗位编制的决定后，张金枇稍作停顿，目光逐一审视在场的每个人，“接下来，我们将深入讨论第三个议题——薪酬制度。请各位就此议题提出自己的看法或建议。”

陆静头一回翻看张金枇做的人力资源方案，虽然她对这行不算太上心，但里面的一句话却让她眼前一亮，“大师姐，你这个方案里有句话我觉得很在理，‘员工的期望是待遇越高越好，股东的期望是工资越低越好，因此，低工资高待遇是我们的最优选。’这话说到我心坎里去了。”

王禹翔苦笑了一下，说：“小师姐，想法是挺好的，可现实往往不那么如人意啊。”

赵不琼可不买账，“小师弟，你看看夏为公司，人家不就做到了嘛。”

“四师姐，夏为给员工的待遇那可是业界的标杆。”王禹翔有点无奈，“咱们公司的程序员都眼馋得不行，可惜门槛太高进不去。但是，我们做不到的。”

“那又如何，高待遇是员工自己拼出来的，又不是说工资就一定高。”赵不琼辩驳道。

“四师姐，咱们公司还在起步阶段，哪儿有那么多业绩让员工去拼？大家来找工作，不还是看重基本工资吗？”王禹翔据理力争。

张金枇看王禹翔又跟陆静和赵不琼较上劲了，忍不住轻轻拍了他后脑勺一下，“嘿，小师弟，怎么跟四师妹说话呢？拼搏又不只是为了业绩，你也可以搞个像‘人月神话’那样的挑战项目，让员工有个奋斗的目标。不一定是业绩，其他方面的成就也可以啊。”

“大师姐…”王禹翔揉了揉后脑勺，一脸委屈。思思见状，伸手轻轻摸了摸他的头，算是安慰。

张金枇给大家提出的薪酬方案，主要围绕两个核心点：一个是底薪的设定规则，另一个是绩效的设定规则。

在底薪设定规则上，张金枇给出了三个具体的方案。第一个方案，她称之为“永恒最低薪酬”。这是什么意思呢？就是说，国内每个城市都有一个规定的最低底薪，比如上海是2690元，全国最高；J是2420元，深圳是2360元，广州是2300元，这在GD省内是第一档，另外还有1900、1720、1620元这三个档次。所谓“永恒最低底薪”，就是公司员工的底薪，永远都按照所在城市的规定，与最低底薪保持一致。这个底薪，可以说是低得不能再低了，再低就可能会遭到员工的状告，甚至会受到政府的处罚。

第二个方案，她称之为“功勋宽带薪酬”。这是大多数企业都采用的一种模式，但张金枇对此做了一些修改。他不是按照工龄和贡献大小来调整级别，而是按照“突破”来调整。这个“突破”，就像部队里立功一样，必须拿到某个功勋奖，才能够突破级别，晋升一级。这种方式，可能让员工晋升得很快，也可能让员工永远都晋升不了。特别是那些表现平平、安安稳稳的老员工，可能一辈子都只能停留在很低的级别。

第三个方案，是让员工自己决定底薪。公司根据员工提出的底薪要求，不讨价还价，而是直接给出对应要完成的任务指标。比如，有两个员工，A要求1万元的底薪，要求10万元的底薪，公司都可以答应。但是，对应的要求就是，A要完成10000点的任务指标，要完成10万点的任务指标。这些任务指标，并不是那种不可能完成的能力概率指标，而是能力勤奋指标。

说到这里，可能有人会问，什么是能力概率指标，什么是能力勤奋指标呢？我们先来说说能力概率指标。比如，让业务员一个月完成10万元的业绩，如果遇到一个容易搞定的大客户，他又有能力搞定，那么他就很容易完成任务指标。但是，这种业绩的完成，既需要业务员的能力，也需要运气。而运气不好，往往是常态，所以完不成任务的概率还是很大的。这种业绩指标，就属于能力概率指标。

那么，什么是能力勤奋指标呢？如果换成让业务员每天拜访30家客户，或者每天跟100个客户沟通，每个客户沟通不少于3分钟，那么要完成这个任务，就要比完成业绩指标容易许多。只要稍微懂一些沟通技巧，不容易招人嫌弃，然后又足够勤奋，基本上就能够完成。

那么，有人可能会担心，使用能力勤奋指标，会不会导致业务员的业绩变差呢？其实恰恰相反。那些能够善于运用能力勤奋指标的企业，通常销售人员的业绩会更好一些。这是为什么呢？因为如果一个企业使用能力概率指标来考核销售人员，那么销售人员就会越来越依赖运气。因为运气太重要了，他们可能就不怎么注重提高自己的能力和技巧。久而久之，他们形成的能力模型就会被运气模型替代。这种销售人员，可能人脉广、交际广、口才也好，但真实的作战技巧却不怎么注重。